Teamcoaching: van een groep sterke mensen naar één sterk team
Je team bestaat uit goede mensen. Iedereen kent zijn vak, werkt hard en heeft het beste voor met de organisatie. En toch lukt het niet. Kleine frustraties, beslissingen die niet worden genomen. Hier en daar een conflict. Of het lukt wel, maar je voelt toch dat er meer mogelijk is.
Dan is jouw team nog niet het meest effectieve team. Je weet het, je voelt het - maar wat doe je eraan? Ons antwoord: overweeg teamcoaching. Om je op weg te helpen, zodat je het daarna zelf verder kunt.
Bij Sugar Me kijken we daarbij niet alleen naar wat er misgaat. We onderzoeken vooral: wat heeft dit team nodig om samen meer waarde te creëren? Soms betekent dat praten over vertrouwen en samenwerking. Maar net zo goed over besluitvorming, verantwoordelijkheden of de manier waarop je meetings organiseert. Want een sterk team heeft beide nodig.
Hoe werkt teamcoaching bij Sugar Me?
Stap 1: van vaag naar vraag
"We willen teamcoaching." Die vraag krijgen we graag én is voor ons altijd het startpunt van een gezamenlijke ontdekkingstocht. Met onze rugzak vol ervaring, kennis en werkvormen beginnen we eerst met…luisteren!
Waarom denken jullie aan teamcoaching? Wat gebeurt er vandaag, goed en minder goed? Wanneer merken jullie daar iets van? Wat zou er anders zijn als het traject succesvol is?
Op basis van al deze vragen vormen wij een beeld van de noden en kunnen we van start.
Stap 2: van vraag naar inzicht
Afhankelijk van de situatie spreken we met de opdrachtgever, teamleden en/of individuele leiders. Meerdere perspectieven geven meer inzicht in zowel de boven- als de onderstroom van het team. Wat gebeurt er feitelijk en hoe ervaren mensen dat? Dat inzicht helpt ons begrijpen waar beweging mogelijk is.
Stap 3: van inzicht naar doen
Hier gaan we onze rugzak aan ervaring en werkvormen uitpakken. Korte of langere sessies, één dag of een langer traject…wij bepalen de juiste aanpak.
Wat zit er altijd in:
Ruimte voor ieders mening
Diepgang in discussies zonder eindeloos te blijven draaien in cirkels
Interactie in een veilige omgeving
Flexibiliteit om ons aan te passen wanneer dat nodig is
Hoe ziet dat er dan uit? Een echte case
We nemen je mee naar een sterk veranderd leiderschapsteam: de visie was vernieuwd, het organigram was hertekend en nieuwe mensen waren aangetrokken van binnen en buiten de organisatie. Op papier een groep sterke leiders, met een duidelijke ambitie van de directeur: één sterk leiderschapsteam.
We nemen je mee in iedere stap.
Stap 1: Van vaag naar vraag: een duidelijk doel
Wat betekent “een sterk leiderschapsteam”? Vanuit die vraag begonnen we eerst met de directeur. Hier kwamen verschillende elementen naar boven:
Een gedeelde en gedragen visie
Heldere processen
Leiders die elkaar vertrouwen, elkaars sterktes én zwaktes kennen, durven om hulp te vragen
Het werd duidelijk: we zouden gaan werken op de relaties binnen het team én de processen waarmee het team samenwerkt.
Stap 2: van vraag naar inzicht: ontbrekende cohesie
De individuele leiders werden ook bevraagd. Hoe keken zij naar hun rol, hun collega’s, de processen? Wat ging er al wel goed en waar zagen ze verbetering? Hieruit bleken heel wat verschillende meningen, die onder andere samenhingen met de anciënniteit in de organisatie. De “oude garde” had duidelijk een ander beeld dan de nieuw aangetrokken leiders. Dit was een interessant aanknopingspunt: hoe konden we die cohesie opbouwen in het gehele team?
Stap 3: van inzicht naar doen: een gevarieerd traject
We beslisten om drie offsite dagen te organiseren, gedurende enkele maanden. De opbouw was duidelijk: eerst een gedragen visie, dan dieper doorwerken op cohesie en vertrouwen. Iedere dag had zijn eigen thema en we combineerden verschillende werkvormen. Van brainstorm tot individuele reflectie, van personal manual tot walking scale.
Sommige uitdagingen bevonden zich meer op het vlak van individuele vaardigheden en persoonlijk leiderschap. Daarom had iedere leider ook de mogelijkheid tot individuele mentoring.
Ten slotte observeerden we een managementmeeting. Welke patronen kwamen daar naar boven? Deze observaties waren het uitgangspunt voor één van de offsite dagen, die daardoor nog concreter en krachtiger werd.
De succesfactoren van deze teamcoaching
Succesfactoren in deze teamcoaching waren:
Inzet van de directeur: door haar volledige aanwezigheid en haar kwetsbaarheid als leider te tonen, nodigde zij het team uit om hetzelfde te doen
Focus op wat wél goed gaat: ruimte maken voor verbetering begint soms bij erkennen wat wel goed gaat. Dit motiveert en versterkt het team
Gecombineerde aanpak: door teamcoaching, individuele mentoring en observatie te combineren, werd de impact van ieder onderdeel versterkt door de andere onderdelen!
En ook, cruciaal voor onze aanpak, was de flexibiliteit om te veranderen: inspelen op wat het team op dat moment nodig heeft, ruimte maken voor een discussie die langer duurt dan de agenda had voorzien. Omdat er ineens een gesprek ontstond dat gevoerd moest worden. Omdat een oefening iets boven tafel bracht. Of omdat de groep op dat moment iets anders nodig had dan wat wij hadden voorbereid. Dat is voor ons een essentieel onderdeel van teamcoaching: we begeleiden wat er daadwerkelijk in de ruimte gebeurt. Niet wat er volgens het draaiboek zou moeten gebeuren.
En het resultaat?
Na een half jaar staat er een team dat als één duidelijk en sterk team naar buiten komt. Niet omdat er nooit meer spanning of verschil van mening is. Dit team durft conflicten bespreekbaar te maken voordat ze escaleren. De leiders spreken steeds meer dezelfde taal.
Ze weten beter wat ze van elkaar kunnen verwachten. En bovenal: ze werken vanuit een gezamenlijk doel.
En misschien is dát wel de kern van teamcoaching. Het doel is niet een team waarin nooit iets schuurt. Het doel is een team dat weet wat het moet doen als het schuurt.
Nog even op een rijtje: Wanneer kies je voor teamcoaching?
Teamcoaching kan interessant zijn wanneer je bijvoorbeeld merkt dat:
dezelfde discussies steeds opnieuw terugkomen;
verantwoordelijkheden niet helemaal helder zijn;
frustraties onder de oppervlakte blijven hangen;
het team moeite heeft om beslissingen te nemen;
mensen vooral vanuit hun eigen rol of afdeling werken;
er veel veranderd is in de samenstelling of het leiderschap van het team;
je voelt dat er meer potentieel in de groep zit dan er vandaag uitkomt.
Geïnspireerd? Laat ons snel iets weten, we denken graag mee met jouw situatie.
